Diversity Competence

Interkulturelle Kompetenz

Die Schlüsselkompetenz im 21. Jahrhundert

Mitarbeiter sind heutzutage die entscheidenden Erfolgsfaktoren für Unternehmen. Das Wissen und die Fähigkeiten von Mitarbeitern effektiv zu koordinieren und zu kombinieren, bedeutet für die Unternehmen einen Wettbewerbsvorteil, da aufgrund des demografischen Wandels und des War for Talents der Zugang zu diesen Ressourcen wertvoll, rar und schwer zu ersetzen ist. Das Organisationsgeschehen wird immer komplexer. Das Berufsleben unterliegt aufgrund des Trends zu Individualisierung, des demografischen Wandels sowie der wachsenden Dynamik des Wirtschaftslebens starken Veränderungen. Dies hat auch Auswirkungen auf das Privatleben. Arbeitszeit und -ort werden immer flexibler und individuell bestimmbar. Hinzu kommt der fortschreitende Wandel der Geschlechterrollen. Die Arbeitswelt des 21. Jahrhunderts hat sich im Vergleich in den letzten Jahren stark verändert. Sowohl der Trend zu Individualisierung, die zunehmende Flexibilität und Diversität, die technologischen Entwicklungen als auch die Internationalisierung der Märkte haben die Erwerbstätigkeit in den letzten Jahren verändert. Bedingt ist dieser Prozess u. a. auch durch die Entwicklungen in der Kommunikations- und Informationstechnologie. Das Arbeitsumfeld ist aufgrund der Globalisierung vernetzter und komplexer geworden. Nicht nur die Arbeitstätigkeiten und Berufsbilder haben sich verändert, sondern auch die Ansprüche von Mitarbeitern. Daher wird Diversity für die Gesellschaft und Organisationen immer wichtiger.

Konstruktiver Umgang mit kultureller Vielfalt

In Europa und anderen Regionen der Welt wächst das Bewusstsein für das Konflikt- und Chancen Potenzial, das der kulturellen Vielfalt in der Gesellschaft, im professionellen und privaten Umfeld enthalten ist. Angesichts des aus der Internationalisierung resultierenden Pluralisierungsprozesses werden die ethnische, religiöse und kulturelle Heterogenität unserer Gesellschaften wie auch die Kontakte zwischen Menschen mit verschiedenen kulturellen Werten und Normen zunehmen.
Umso bedeutender wird in den kommenden Jahren die Fähigkeit auf zwischenmenschlicher
Ebene, mit kultureller Vielfalt und verschiedensten Einstellungen, Werten, Normen, Glaubenssystemen und Lebensweisen konstruktiv umgehen zu können. Diese Fähigkeit, mit kultureller Vielfalt positiv umzugehen, ist eine Schlüsselkompetenz nicht nur für international agierende Führungskräfte, sondern auch für alle Führungskräfte in Krankenhäusern und Pflegeeinrichtungen.  Der Begriff “interkulturelle Kompetenz” bleibt auslegungsbedürftig; seine Bedeutung und Implikationen sind im Rahmen wissenschaftlicher Untersuchungen und aufgrund praktischer Erfahrungen immer wieder überarbeitet und verfeinert worden.

Interkulturelle Überschneidungssituationen
& interkulturelle Kompetenz

Interkulturelle Überschneidungssituationen entstehen, wie in der Abbildung  ersichtlich, wenn das Eigene und das Fremde in eine wechselseitige Beziehung miteinander treten und das Fremde für das Eigene an Bedeutung gewinnt. Dies kann sowohl in positiver als auch negativer Hinsicht stattfinden. Das Fremde kann als etwas anregendes Neues empfunden werden oder aber als etwas bedrohlich Unbekanntes.

 

Interkulturelle Kompetenz – Definition & Begriff

Defnition: Interkulturelle Kompetenz
Der Begriff “Interkulturelle Kompetenz” bezeichnet ein komplexes theoretisches Konstrukt. Interkulturelle Kompetenz ist ein Bündel aus vielen verschiedenen Fähigkeiten und Fertigkeiten, die sowohl auf strategischer und professioneller als auch auf individueller und sozialer Ebene anzusiedeln sind. Sie muss als ein lebenslanger Lernprozess verstanden werden.

Interkulturelle Fachkompetenz – interkulturelle strategische Kompetenz – interkulturelle/ soziale Kompetenz & interkulturelle, individuelle Kompetenz – 4 Ebenenmodell

Umfassendes kulturelles Wissen, interkulturelle Kommunikation und Führungsqualitäten im Hinblick auf Konfliktlösung und Synergienfindung

Die speziellen Kompetenzen, die für das Agieren in interkulturellen Situationen notwendig sind, ergänzen sich gegenseitig: entscheidend sind ein umfassendes kulturelles Wissen sowie besondere Fähigkeiten zur Kommunikation, Dialogführung und gemeinsame Aktivitäten. Interkulturelle Kompetenz bedeutet sowohl „Wissen über“, als auch „Wissen wie“. Umfassendes Wissen über jene kulturellen Aspekte, die die eigene und die Interaktion des Gesprächspartners beeinflussen, ist von Bedeutung für interkulturell kompetente Verhaltensweisen. Dies betrifft weniger das Sprechen einer fremden Sprache, denn Sprachvermögen wird manchmal überbewertet (obwohl es natürlich wichtig ist, vor allem für komplexe und differenzierte Formen der
Kommunikation). Für die Erlangung interkultureller Kompetenz ist Sprachvermögen nicht ausreichend. Schlüsselaspekte eines umfassenden kulturellen Wissens sind vielmehr in Bezug auf den jeweiligen Handlungsbereich, den Kontext oder die Situation der interkulturellen Begegnung die folgenden:

  • Verständnis für die Weltsicht, Werte, Normen und Lebensweisen von anderen
  • Verstehen der Rolle und der Auswirkungen kultureller Aspekte auf Verhalten und Kommunikation
  • Verstehen historischer, politischer und religiöser Zusammenhänge
  • ein soziolinguistisches Bewusstsein für die Beziehung zwischen Sprache und Bedeutung im gesellschaftlichen Zusammenhang.

Mit guten Gründen lässt sich in der Fähigkeit, Konflikte selbst oder durch Mediatoren zu managen, ein weiterer Baustein interkultureller Kompetenz ausmachen. Wichtig dabei ist es, die Werkzeuge zur Konfliktlösung oder Mediation selbst als kulturell gebunden zu betrachten und zu reflektieren, ob sie für bestimmte Situationen eher „blind“ und damit nur mit Vorbehalt zu verwenden sind.

Interkulturelle (Handlungs)-kompetenz als “ganzheitliches Zusammenspiel”

Insgesamt ist interkulturelle Handlungskompetenz nicht als eine einzige Fähigkeit zu sehen, sondern als ein erfolgreiches ganzheitliches Zusammenspiel von „individuellem, sozialem, fachlichem und strategischem Handeln in interkulturellen Kontexten“. Jemand ist dann interkulturell kompetent, wenn er es schafft, das Zusammenspiel dieser verschiedenen Komponenten interkultureller Kompetenz ausgewogen und zielgerichtet ein- und umzusetzen.

Interkulturelle Kompetenz meint nicht, alles und jeden einfach so hinzunehmen und gutzuheißen. Eine wichtige Komponente ist es, sich selbst und die Anderen auch zu hinterfragen. Hierzu gehören z. B. Wissen um Ethnozentrismus, Kulturkonzepte, Fähigkeiten wie Selbst- und Fremdreflexion, Perspektivwechsel und Fertigkeiten wie der Umgang mit sogenannten kritischen Ereignissen und Kommunikationskompetenz.

Interkulturelle Kompetenz ein Set von skills

Insgesamt lässt sich festhalten, dass interkulturelle Kompetenz ein Set von skills (Wissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten) darstellt, die die interkulturell kompetente Person dazu befähigen, in interkulturellen Überschneidungssituationen in einer effektiven und angemessenen Weise zu handeln. Menschen, die über interkulturelle Kompetenz verfügen, „sind einerseits in der Lage, eigene Ziele zu erreichen (Effektivität), andererseits aber auch bereit bzw. fähig, die Ziele des Anderen zu achten sowie Umgangsregeln zu befolgen, die dem Partner wichtig sind (Angemessenheit)“.

Aspekte für interkulturelle Kompetenz

Aspekte der Vielfalt im Unternehmen gibt es viele: Sie bestehen nicht nur in der Wertschätzung von Eigenschaften wie Alter, Geschlecht, Herkunft, Bildung und Kompetenzen, Religionen und viele anderen. Sie führen zu unternehmerischen Handlungsfeldern wie der Entwicklung einer Unternehmenskultur, zu deren Werten die Anerkennung die Vielfalt gehört, die Sicherung der Chancengleichheit, der Nutzung von Potenzialen der Vielfalt wie Teambildung, Kreativität oder Wissen, der Förderung von Innovationen auf Basis dieses Potenzials und der Vermeidung von Konflikten durch frühzeitige Einbeziehung von Vielfalt in Managemententscheidungen. Die Debatte reicht bis in das systemtheoretische Management, wonach sich Systeme – wie bspw. Unternehmen oder Abteilungen – durch bestimmte Kriterien von ihrem Umfeld abgrenzen, eigenen Regeln folgen und damit Ausdruck von organisierter Vielfalt im Unternehmen sind.

Diversity Arbeits- und Gesundheitsschutz

In Deutschland repräsentieren Migrantinnen und Migranten mehr als 20 Prozent der Arbeitnehmer, die den Arbeits- und Gesundheitsschutz vor neue Herausforderungen stellen. Es ist anzunehmen, dass ein Migrationshintergrund einen Einfluss auf die Gesundheit der betroffenen Personen hat. Ihr Risiko zu erkranken erhöht sich, sie haben einen schwereren und damit ungleichen Zugang zum Gesundheitsversorgungssystem und sie ziehen einen geringeren Nutzen daraus. Dies lässt sich hauptsächlich zurückführen auf Kommunikationsprobleme, differierende subjektive Krankheitskonzepte und im Zusammenhang mit der Migration gemachte Erfahrungen.
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