BEM und Anwesenheitsmanagement 4.0

Grundlagen des Betrieblichen Eingliederungsmanagements

Zunehmende Arbeitsverdichtung und der demografische Wandel haben Auswirkungen auf die Gesundheit von Beschäftigten: Vermehrt treten gesundheitliche Probleme bei Beschäftigten auf, die in direktem Zusammenhang mit den Arbeitsbedingungen stehen. Deshalb ist es notwendig, Strategien und Handlungsmöglichkeiten für Sicherheit und Gesundheit, besonders in Zusammenarbeit mit den Schwerbehindertenvertretungen und den Betriebs- und Personalräten, voll auszuschöpfen, um im Betrieb präventiv handeln zu können.

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement auf der Grundlage des § 167 Abs. 2 SGB IX gibt den betrieblichen Interessenvertretungen dazu weitere Möglichkeiten.

Zeitpunkt des Betrieblichen Eingliederungsmanagements

Die Vorschrift zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement § 167 Abs. 2 SGB IX) gilt für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die innerhalb eines Jahres (12 Monate) ununterbrochen länger als sechs Wochen arbeitsunfähig sind.

Ziele des BEM

In Zusammenarbeit mit den inner- und außerbetrieblichen Akteuren soll die ursprüngliche krankheitsbedingte Gefährdung des Arbeits- und Beschäftigungsverhältnisses beseitigt bzw. gemindert werden

  • die Gesundheit erhalten und gefördert werden
  • die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und
  • der Arbeitsplatz des Betroffenen erhalten werden

Möglichkeiten des BEM

Gegenüber früheren Regelungen ist der Arbeitgeber nun schon nach 6 Wochen Arbeitsunfähigkeit eines Beschäftigten verpflichtet, ein BEM durchzuführen. Dabei muss er alle Beschäftigten berücksichtigen, nicht nur schwerbehinderte, und gleichgestellte.

Wichtig ist die freiwillige Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person, ohne die kann und darf das BEM nicht durchgeführt werden. Erst einmal ist es ein Hilfsangebot und darf bei Ablehnung nicht zu ihren Lasten gewertet werden. Es sollte aber im eigenen Interesse des Betroffenen liegen, alle Möglichkeiten auszuschöpfen, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und den Arbeitsplatz zu erhalten. In einem etwaigen Kündigungsschutzprozess ist nicht auszuschließen, dass die Ablehnung dem Betroffenen zum Nachteil ausgelegt wird, aktiv nicht alles getan zu haben, um dem krankheitsbedingten Verlust des Arbeitsplatzes vorzubeugen.

Das BEM soll durch die erweiterte betriebliche Prävention ein weiteres Ansteigen von chronischen Erkrankungen und Behinderungen vermeiden. Gerade für ältere Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen stellen diese ein besonderes Risiko dar, da Langzeiterkrankungen vielfach aufgrund gesundheitlicher Einschränkungen zur Arbeitslosigkeit führen.

Die Bedeutung der Prävention hat insgesamt in den letzten Jahren zugenommen und ist in den Sozialgesetzbüchern verankert. (z.B. SGB V, VII, IX). Hintergrund dafür ist eine sich ständig verändernde Arbeitswelt mit immer höher werdenden Anforderungen an die Beschäftigten. Die Arbeitsplätze sollen auf der Grundlage der Arbeitsschutzgesetzgebung nicht nur nach ergonomischen Prinzipien gestaltet, sondern auch nach physischen wie psychischen Belastungen beurteilt werden, damit Gefährdungen erfasst, beseitigt bzw. gemindert werden können. Damit die Beschäftigten trotz allem weiterhin qualitativ gut und gesund ihre Arbeit verrichten können, müssen dementsprechend unterstützende Maßnahmen vom Betrieb entwickelt und kontinuierlich durchgeführt werden (s. Gefährdungsbeurteilung). Das BEM bietet in diesem Zusammenhang eine systematische Auswertung der betrieblichen Gesundheitsgefährdungen und „krankmachen- den“ innerbetrieblichen Faktoren einschließlich des Führungsverhaltens von Vorgesetzten, um Initiativen zur gesundheitsfördernden Verbesserung der Arbeitsbedingungen zu ergreifen. Insgesamt ist es Teil eines umfassenden Gesundheitsmanagement für alle Beschäftigten.

Grundlagen des Anwesenheitsmanagement 4.0

Anwesenheitsmanagement ist ein wichtiger Teilbereich des Gesundheitsschutzes, denn wenn häufig Mitarbeiter krankheitsbedingt ausfallen, belastet dies das gesamte Team. Unser Ziel ist die Reduktion der Fehlzeiten durch die Steigerung der Anwesenheit. Dabei hilft unser zertifiziertes Anwesenheitsmanagement mit Audit, Ursachen für Fehlzeiten zu ergründen und präventive Maßnahmen passgenau für Ihren Betrieb zusammenzustellen.

Drei Voraussetzungen damit Anwesenheitsmanagement funktioniert:

  1. Führen Sie Motivations- und Fürsorgegespräche
  2. Erstellen Sie dazu eine Betriebsvereinbarung
  3. Auditieren Sie das Anwesenheitsmanagement

Warum Fürsorgegespräche wichtig sind

Fürsorgegespräche sind ein Baustein des interkulturellen betrieblichen Gesundheitsmanagements von Unternehmen und gleichzeitig ein Instrument zur Führung von und Kommunikation mit Mitarbeitenden. Aufgrund dieser verschiedenen Intentionen vonFürsorgegesprächen, können durch die Gesprächspartnerinnen und Gesprächspartner zum Teil auf einander aufbauende Zielstellungen verfolgt werden.

Das Fürsorgegespräch nach überstandener Krankheit ist ein Instrument um zu ergründen, ob Arbeitnehmer, die sich öfters oder länger arbeitsunfähig gemeldet haben, aufgrund betrieblicher Umstände krank geworden sind, oder es ob möglicherweise andere Ursachen für das Fehlen des Arbeitnehmers gibt.

Das Fürsorgegespräch

Die Fürsorgegespräche sind  im Anwesenheitsmanagementsystem eingebettet. Das ‚Anwesenheitsmanagement 4.0 ist Teil des interkulturellen Gesundheitsmanagements und ist im dazugehörigen Handbuch unter Punkt 3.2 verankert.

Ziele im Anwesenheitsmanagement:

Zunächst soll das Angebot eines Fürsorgegesprächs an involvierte Beschäftigte das Signal senden, dass seine bzw. ihre Abwesenheit wahrgenommen wurde. Hierbei geht es nicht um das sträfliche Mitzählen der Fehltage, sondern eher um die menschliche Komponente, d.h. ein/e Mitarbeiter/in wurde im Team vermisst.

Weiterhin zielen Fürsorgegespräche darauf ab, den Wiedereinstieg von Mitarbeitenden zu begleiten. Neben einer Begrüßung zurück im Team zu sein, bietet das Gespräch die Möglichkeit, kompakt Informationen über wesentliche Ergebnisse während der Abwesenheitszeit zu geben.

Langfristig angestrebte Ziele:

Förderung der Gesundheit – Ziel: Reduzierung von Fehlzeiten durch Krankheit

Motivation – Ziel: Reduzierung von motivationsbedingten Fehlzeiten

Führung von Mitarbeitern – Ziel: Unterstützung des Arbeitnehmers (bezogen sowohl auf seine Wiedereingliederung in die Arbeit, als auch emotional und sozial)

Kontrolle / Anwesenheitsmanagement – Ziel: Reduzierung weiterer, nicht krankheitsbedingter Fehlzeiten

Maßnahmen

Welche Maßnahmen gibt es bzw. sollen eingeführt werden, um Fehlzeiten entgegenzuwirken, die Gesundheit der Arbeitnehmer zu fördern oder Arbeitnehmer zu motivieren und zu unterstützen?

In welcher Art werden Krankenrückkehrgespräche geführt?

Krankenrückkehrgespräche mit vorgegebener zeitlicher Stufung (gem. §7 der Betriebsvereinbarung) und verschiedenen, die Kontrolle erhöhenden Inhalten.

In welcher Form können Rückkehrgespräch geführt werden?

Insbesondere bei sensiblen Führungsaufgaben  spielt das WIE eine herausgehobene Rolle.  Wir empfehlen ausdrücklich eine nicht direktive Gesprächsführung für alle Rückkehrgespräche, die eine Führungskraft mit seinen Mitarbeitern führt.

Nicht direktiv geführte Fürsorgegespräche sind:

geprägt von einer zuhörenden Führungskraft, die tatsächliches Interesse für seine/ihre Mitarbeitenden hat. Die Führungskraft nutzt den Dialog mit dem/r Mitarbeitenden, um die dyadische Führungsbeziehung (Die Zweierbeziehung zwischen FK und MA) zu festigen und dadurch positiven Einfluss auf Arbeitsklima und Zusammenarbeit zu nehmen. Wesentlich ist, dass beide Gesprächspartner/innen ihre gemeinsame Verantwortung für das Gelingen des Gesprächs erkennen und akzeptieren.

Welchen Nutzen haben Fürsorgegespräche für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer?

  • Anlass, eigene Wünsche und Bedürfnisse an die Arbeitsbedingungen zu formulieren und
    damit zur Steigerung der eigenen Arbeitsmotivation beizutragen
  • Erleichterung der persönlichen Wiedereingliederung in den Arbeitsalltag
  • Anpassung der Arbeitsaufgaben zur Verhinderung der Verschlimmerung von Beschwerden,
    z. B. bei chronischen Krankheiten
  • Erhalt von Input zum möglichst schnellen Aufholen von Defiziten, die sich durch die Abwesenheitszeit
    ergeben haben

Eine Mustervertriebsvereinbarung zum Thema BEM und Anwesenheitsmangement bekommen Sie hier.