Was ist eine Unternehmensvision?
Eine Unternehmensvision bezeichnet einen gewünschten Zustand, welchen das Unternehmen auf lange Sicht anstrebt. Man könnte fast behaupten, die Unternehmensvision beschreibt den tatsächlichen Grund, weshalb das Unternehmen existiert.
Mit seiner visionären Idee, ein für jedermann erschwingliches Fahrzeug auf den Markt zu bringen, hat Henry Ford das Leben unzähliger Menschen verändert. Diese Vision hat gleichzeitig auch die Arbeitswelt verändert.
Der Acht-Stunden-Tag für die Mitarbeiter:innen wurde eingeführt und war aber gleichzeitig der Beginn für den Drei-Schicht-Betrieb. Durch Band und Schichtarbeit kam auch die - gut bezahlte - Nachtarbeit in die Welt.
Die gesundheitliche Folgen nennen Forscher "sozialen Jetlag".
Visionen brachten schon immer Veränderungen in die Arbeitswelt. Henry Ford veränderte die Arbeitswelt durch Einführung der Fließbandarbeit. Bill Gates brachte uns den Computer für den Arbeitsplatz. Steve Jobs brachte uns das Smartphone, mit dem man ganze Produktionslinien steuern kann. Elon Musk brachte mit Tesla die Elektromobilität ins Rollen.
In der Arbeitswelt bleibt alles im Fluss. Neue Ideen und Technologien kommen und gehen, nur manche bleiben, wie etwa die Schichtarbeit. Innovationen erobern Märkte und verändern die Welt und Arbeitsplätze.
Eine weitere große Veränderung brachte uns die Globalisierung. Wegen der internationale Zusammenarbeit wurde in vielen Betrieben auch ein Diversity Management eingeführt. Auch Vielfaltsmanagement genannt. Die Hauptaufgabe des Diversity Managements bestand lange Zeit vor allem darin, Diskriminierungen aufgrund von Alter, Geschlecht, Hautfarbe und Religionszugehörigkeit, der Mitarbeiter:innen zu verhindern und Chancengleichheit herzustellen.
Was Alles hat das jetzt mit Diversity Health Management® zu tun?
Auch ich habe ein Vision: Meine Vision ist es, gesunde Arbeit in gesunden Organisationen für jedes Alter und jede Kultur zu schaffen.
Wozu brauchen wir das?
Jede Kultur und jede Generation hat eine andere Einstellung zu Gesundheit bzw. Krankheit und ist anders Belastungsfähig.
Gerade sprachen wir vom Vielfaltsmanagement: Wie definiert sich Vielfalt in der Arbeitswelt?
1. Durch unterschiedliche Generationen
2. Durch unterschiedliche Kulturen
Lassen Sie mich meine Theorie mit einigen Beispielen untermauern:
Vertreter der sogenannten Generation Y, also der zwischen 1980 und 1999 Geborenen, klagen über Stress. Überdurchschnittlich viele fühlen sich in ihrem Job nicht wohl. Zwei Drittel von ihnen sehen sich psychischem Stress am Arbeitsplatz ausgesetzt.
Aber auch die äußeren Umstände, wie fehlende Betreuungsinfrastruktur für kleine Kinder und wenig flexible Arbeitszeiten aber auch der Erwartungsdruck des Umfelds machen der Generation Y Probleme.
Die Hälfte der Millennials kündigen ihren Job wegen psychischer Probleme!
Burnout, Depressionen und nicht zu wissen, wie es finanziell weitergehen soll, sind die Hauptgründe dafür.
Das Interesse im Job wandelt sich bei Generation Z.
Statt materiellem Wohlstand ist es vielen wichtiger, eine sinnstiftende Arbeit zu haben. Da die Arbeitszeit als Lebenszeit begriffen wird, ist die Bereitschaft für Überstunden gering. Die Generation Z ist gründungswillig, setzt auf Netzwerken als Erfolgsindikator und hat das Ziel, das Hobby zum Beruf zu machen. Selbstbewusstsein und große Ziele sind typisch für die Generation Z. Sie ist weniger sportlich aktiv und beschränkt das aktive Spiel auf die Welt des Gamings. Trotz oder wegen zunehmender Fettleibigkeit wird gesundes Essen immer wichtiger. Biolebensmittel sind zwar beliebt, aber häufig schrecken die hohen Kosten.
Während die Generationen Z & Y in Gesundheit die persönliche Entfaltung und Freiheit sehen, geht es für Menschen Generation X & Babyboomer ganz wesentlich um den Erhalt der körperlichen und geistigen Leistungsfähigkeit und ein gutes Leben bis ins hohe Alter trotz zunehmender Zipperlein.
Zu diesen Generationstypen kommen immer mehr fremde Kulturen hinzu. Entweder direkt von außen (Zuwanderung) oder durch Mitarbeitende mit Migrationshintergrund. Auch Kinder zweier Kulturen genannt.
Diese Mitarbeitenden haben auf Grund Ihrer Gene und Herkunft andere körperliche und gesundheitliche Voraussetzungen.
Culture Bound Syndrom
Als „kulturspezifisches Syndrom“ bezeichnet man alle Krankheiten und Störungen, die vornehmlich in bestimmten Kulturen vorkommen und sich nicht in westliche schulmedizinische Nosologien (Lehre von Krankheiten, systematische Beschreibung und Einordnung der Krankheiten) einordnen lassen.
In der Medizin ein kulturgebundenes Syndrom, oder auch Volkskrankheit genannt, eine Kombination von psychiatrischen und somatischen Symptomen, die nur innerhalb einer bestimmten Gesellschaft oder Kultur als erkennbare Krankheit angesehen werden.
In der 10. Revision der ICD 10 Liste wurden bestimmte Störungen von kulturspezifischen Krankheiten aufgenommen. "Amok" ist noch der bekannteste Begriff aus der Reihe "seelische Störungen in fremden Kulturen".
Seelische Störungen gehören zu den schwierigsten Kapiteln menschlichen Leids. Das betrifft nicht nur Krankheitsbild und psychosoziale Folgen, das betrifft auch das rechtzeitige Erkennen, Verstehen, ja Akzeptieren und schließlich Behandeln und Vorbeugen.
Psychische Probleme durch Migration
Studien von Krankenkassen belegen, dass Migrant:innen und Menschen mit Migrationshintergrund im Durchschnitt zehn Jahre früher als die deutsche Bevölkerung an chronischen Allergien (asthmatischen Erkrankungen) und Verschleißerkrankungen (Magen-Darm, Rheuma, Skelettsystem) leiden. Zudem leidet diese Gruppe fast doppelt so häufig unter psychischen Erkrankungen wie der Bevölkerungsdurchschnitt.
In zahlreichen Workshops mit interkulturellen Teams bin ich der Frage nach dem „Warum“ nachgegangen.
Die Antwort liegt auch hier wieder auf der Hand: Transgenerationale Weitergabe von Psychischen Belastungen.
Auch Arbeitsmigration, ob freiwillig oder unfreiwillig, kann ein seelische Schäden bis hin zu Traumata hervorrufen!
Auch hier gibt es in der Gegenwart Beispiele:
- Ausländische Pflegekräfte (freiwillig)
- Syrien Krieg (unfreiwillig)
- Tagesaktuell: Krieg in der Ukraine (Vertreibung)
Wenn wir uns die Beispiele aus Generation und Kultur nochmal vor Augen führen, sprechen wir in erster Linie von der psychische Belastungen.
Eines der besten Werkzeuge, die wir im Arbeits- und Gesundheitsschutz haben ist die Gefährdungsbeurteilung.
Im Zusammenhang mit DHM® habe ich die ganzheitliche Gefährdungsbeurteilung um die Dimension „interkulturell“ erweitert und einen eigenen Fragebogen dazu entwickelt.
Mit diesen beiden Beispielen wollte ich Ihnen aber auch verdeutlichen, warum es unumgänglich ist, in den Organisationen einen generationsgerechten und interkulturellen Arbeits- und Gesundheitsschutz einzuführen.
DHM® als Managementsystem eignet sich hervorragend dafür, da es auf vier Bereiche einwirkt: Arbeitsorganisation, Prävention, Organisationsentwicklung und Weiterentwicklung. Diese Bereiche werden im GIVE-Model dargestellt.
Ziel des DHM ist es, die Arbeit selbst gesund zu gestalten sowie die Bwältigungsmöglichkeiten, Widerstandsressourcen und Kompetenzen aller Beschäftigten zu erhalten und zu stärken. Dieser ganzheitliche und systematische Ansatz ermöglicht es, die Beschäftigungsfähigkeit aller Mitarbeiter und somit die Leistungsfähigkeit der Organisationen dauerhaft zu erhalten und zu fördern. Die Attraktivität der Organisationen zu steigern und somit die Mitarbeitergewinnung und Mitarbeiterbindung zu erhöhen.
Veränderungsfähigkeit und Veränderungsbereitschaft sind die Schlüsselwörter für die Neuorientierung von Organisationen und Beschäftigten. Diversity Health Management® wird dabei eine entscheidende Rolle spielen.
Die Vision eines Unternehmens haben wir zu Beginn festgestellt, ist das große Leitbild, das über allem schwebt und angestrebt wird. Zu diesem Leitbild gehört auch die Gesundheit der Mitarbeiter:innen im Unternehmen. Die Gesundheit zu fördern und zu schützen ist Führungsaufgabe.
Wenn Führungskräfte verstehen, wie wichtig dabei IK Kompetenz, IK Teamführung und ein interkultureller Arbeits- und Gesundheitsschutz ist und dieses Wissen an die Mitarbeitenden weitergeben, dann steht einer gesunden Organisation mit gesunden Mitarbeitenden jeder Altersgruppe und jeder Kultur, nichts im Wege.
Zum Schluss 3 Dinge zu mitnehmen:
- Um den demografischen Wandel und hohe Krankenstände zu durchbrechen, brauchen wir ein Diversity Health Management!
- Die Erweiterung der GBU um die Dimension „Interkulturell“ als Baustein für mehr Arbeitsqualität
- Durch Veränderungsfähigkeit und Veränderungsbereitschaft aller Beteiligten die Arbeitswelt gesünder gestalten.